随着我国经济规模不断壮大、行业专业日趋细化，现行的人才评价标准较为单一，唯论文、唯学历、唯职称、唯奖项的“四唯”倾向性明显，从而导致对一线创新创业人才正向激励的不足，成为制约人才事业发展的瓶颈难点。“破四唯”后如何精准高效识别人才？一直是人才分类评价亟待破解的难题。

　　一要挖掘创新潜力，“破四唯”不等于“四不要”。“论文”反映了阶段性工作的成效；“职称”是所属行业单位的认定；高“学历”代表学习的积累；“赛事奖项”能体现社会认可度。如全盘否定这四个方面，人才评价反则成为空中楼阁、无从着力。因而在“立新标”中，仍需将“四维”作为人才评价的参考属性。“立新标”需挖掘更能佐证人才能力价值的指标体系，例如90后青年工人杨杰，在没有高学历等依仗下，工作期间仅仅靠着自己钻研奋斗，从普通学徒成长为“浙江工匠”，获得浙江省劳动模范称号。“立新标”的人才评价体系应接纳像杨杰这样职业起点低的普通打工人，通过岗位培训、技能考试、大赛比拼等自我提升方式，实现逆风成长，成为创新人才的代表。

　　二要坚持评价的分类导向，突破“一把尺子测到底”。当前人才分类也越来越多元，既有职业、岗位差异形成的多类人才，又有交叉产生的复合型人才，同时还伴随新业态产生的非标准人才，例如职业电竞师、网红主播等。过去单一的、笼统的人才评价体系已无法精准判断人才。应该遵循干什么评什么的原则，根据人才的职业属性、岗位特质、所在领域等分门别类地建立不同学科、不同岗位、不同区域、不同阶段的评价机制。同时亦可将评价的权力下放给企业、行业协会。企业根据自身发展，制定错位错层标准，使用薪资评价、影响力评价、投资交易额评价等市场标准，助力偏才、专才脱颖而出。

　　三要坚持以实绩论英雄，突出“不拘一格降人才”。青年人才是科技创新的中坚力量。然而，青年科研人员往往由于职称低、论文积累少、课题主持经验不足，在项目竞争中处于劣势。“破四唯”“立新标”则应打破论资排辈、“唯资历论”等传统晋升模式，在创新价值和成果上比高低。谁做出了重大成果，尤其是谁取得了引领性的重大原始创新成果和关键核心技术，谁能够为社会和企业创造实际贡献和业绩。同时可以通过推进创新攻关的“揭榜挂帅”制度，打破传统项目“多面向所在地单位具有高职称、高学历的人才或团队开放”的限制，对揭榜团队负责人无年龄、学历和职称要求，鼓励有自主研发能力并有能力完成张榜任务的人才或团队申报，遵循“能者上、庸者下、劣者汰”的游戏规则，激发人才创新活力。